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LED企業如何抓住柔性管理的魂?

發布時間:2018-03-28 點擊量:403

柔性管理,是現代企業和企業家必須要面對的問題。柔性管理從本質上說是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。柔性管理理念的確立,以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。線性思維的特征是歷時性,而非線性思維的特征是共時性,也就是同步轉型。從表面混沌的繁雜現象中,看出事物發展和演化的自然秩序,洞悉下一步前進的方向,識別潛在的未知需要和開拓的市場,進而預見變化并自動應付變化,這就是柔性管理的任務。 

實現柔性管理的任務,無疑是由企業的管理組織結構來完成的。剛性管理下的組織結構大多采取的是直線式的、集權式的、職能部門式的管理結構體系,強調統一指揮和明確分工。這些組織結構的弊端是信息傳遞慢,適應性差,難以適應信息化社會中組織生存和發展的需要。 

而柔性管理提倡組織結構模式的扁平化,壓平層級制,精減組織中不必要的中間環節,下放決策權力,讓每個組織成員或下屬單位獲得獨立處理問題的權利,發揮組織成員的創造性,提供人盡其才的組織機制。與此同時,通過組織結構的扁平化,使得縱向管理壓縮,橫向管理擴張。橫向管理向信息化溝通的進一步擴展,將形成網絡型組織,團隊或工作小組就是網絡上的節點,大多數的節點相互之間是平等的、非剛性的,節點之間信息溝通方便、快捷、靈活。 

在傳統的剛性組織中,決策層是領導層和指揮層,管理決策時自上而下推行,組織成員是決策的執行者,因此決策往往帶有強烈的高層主觀色彩。柔性管理決策中的決策層包括專家層和協調層,管理決策是在信任和尊重組織成員的基礎上,經過廣泛討論而形成的。 

與此同時,大量的管理權限下放到基層,許多管理問題都由基層組織自己解決。管理決策柔性化的第二個表現,是決策目標選擇的柔性化。剛性管理中決策目標的選擇遵循優化原則,尋求在一定條件下的方案。柔性管理則認為,由于決策前提的不確定性,不可能按優化準則進行決策,提出以滿意準則代替優化準則,讓管理決策有更大的彈性。 

當今現代企業實施柔性管理的表現反映在各個方面。在國際競爭方面,由過去你死我活的零和博弈,轉變為優勢互補、風險共擔、互惠雙贏的“戰略聯盟”關系,已經有越來越多的跨國公司將他們的伙伴關系發展成為“聯盟”。在生產組織方面,突破大批量生產的局限性,出現準時生產、柔性制造系統、并行工程、靈捷制造、供應鏈管理、企業資源計劃、定制生產等生產模式,使不同消費者的個性化需求得到大程度的滿足。 

在企業組織結構方面,強調適應性、靈活性、性,不再存在好的、統一的組織結構模式,矩陣制、扁平化、虛擬化、網絡化等多種組織形式并存,并各自發揮其優勢和作用。 

人力資源管理而言,其一系列的“柔性”元素更加突出。 

一是人員流動機制柔性化。形成新的人力資源流通渠道,人員不分國籍、文憑,只要是合適人才就引進;廢除職務常任制,改為雙向流動制,人員可自由流入、流出;打破職能部門之間的界限,鼓勵員工跨專業、跨部門流動、組合,滿足創新需要;變以工作為中心為以任務為中心,只要完成任務、實現創新,上班不再受時間、地點的限制等。 

二是培訓考核方式柔性化。建立新的人力資源培訓體系,重視多語言意識和跨文化能力教育,鼓勵上下之間、橫向之間相互交流和學習,創造有利于學習的環境。三是激勵機制柔性化。建立新的人力資源激發器,制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制。四是企業文化柔性化。 

“以柔見長”應該是柔性管理的魂,柔性管理是現代企業管理的必然趨勢。


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